Jen 21 procent firem na světě má formálně připravený plán nástupnictví na pozici generálního ředitele. Toto číslo se v průzkumech mezi firmami různé velikosti opakuje už několik let a nezdá se, že by se výrazně měnilo. Většina vedení tak funguje v tichém předpokladu, že otázka „kdo povede firmu, až současný šéf skončí“ se jich netýká – dokud se netýká.
Generální ředitelé odcházejí ze zdravotních, osobních i kariérních důvodů, často bez dlouhého varování. A firma se pak ocitá v situaci, na kterou nikdo neměl připravený plán.
Nástupnictví jako slepé místo řízení
Plán nástupnictví se ve firmách typicky řeší až ve chvíli, kdy je pozdě – po náhlé rezignaci, zdravotních potížích nebo odchodu ke konkurenci. Firmy s jasně definovaným procesem hledání a rozvoje nástupců dokážou obsadit klíčovou pozici v řádu týdnů. Bez takového procesu se hledání nového generálního ředitele běžně protáhne na půl roku až rok – jde totiž o rozhodnutí s vysokou cenou omylu, kdy špatná volba dokáže firmu poškodit na roky dopředu.
Co se stane, když šéf odejde ze dne na den
V praxi to vypadá podobně napříč obory. Generální ředitel oznámí odchod, často z osobních důvodů, a firma nemá připraveného nástupce. Místo jednoho jasného rozhodovacího centra se agenda dočasně rozdělí mezi několik členů vedení – každý dostane na starost svou část byznysu. Na papíře řešení, které nikoho nestojí žádné dodatečné náklady.
Jenže rozdělené vedení bez jednoho, kdo nese plnou odpovědnost za chod firmy, má svou cenu. Rozhodnutí, která by dřív padla za den, se najednou musí koordinovat mezi několika lidmi. Investoři, klíčoví dodavatelé i vlastní tým cítí, že firma dočasně „čeká“ – a to přesně ve chvíli, kdy potřebuje jet na plný výkon: uprostřed hledání nástupce, jednání s partnery i řízení běžného provozu.
Výzkumy exekutivních searchů ukazují, že hledání nového generálního ředitele běžně trvá sedm až dvanáct měsíců – od prvního kontaktu až po podpis smlouvy. Po celou tu dobu firma běžně funguje bez jasně definovaného vedení, což zvyšuje riziko, že se zpomalí rozhodování o investicích, náboru i strategických krocích právě ve chvíli, kdy by měla jednat rychle.
Jak funguje přemostění bez ztráty tempa
Interim management řeší přesně tuhle mezeru. Zkušený interim CEO nepřebírá funkci na zkoušku ani na půl úvazku – po dobu hledání stálého nástupce nese plnou odpovědnost za chod firmy, se zkušeností z podobných situací, kterou nemusí měsíce dohánět. Firma tak získá čas najít skutečně správného kandidáta na trvalou pozici, aniž by musela rozhodovat pod tlakem nebo provizorně rozdělovat odpovědnost mezi lidi, kteří na ni nebyli najati.
Stejná logika platí i o úroveň níž. Když se uvolní klíčová pozice, třeba interim HR manažer, a firma nemá interního zástupce připraveného okamžitě nastoupit, dokáže zkušený interim specialista převzít odpovědnost prakticky do dne nástupu nového kolegy – a udržet tak kontinuitu tam, kde by jinak vznikla díra v řízení.
Nástupnictví není otázka, kterou má smysl řešit až ve chvíli krize. Ale i firmy, které ji podcenily, mají k dispozici řešení, jak překlenout období bez stálého vedení – bez toho, aby musely obětovat rychlost rozhodování nebo kvalitu výběru nástupce. Firmy, které si tuhle otázku položí předem, si tím kupují to nejcennější, co v krizovém rozhodování mají – čas.
